特色小镇的概念孕育着“创新”的内涵，而创新的关键在于人才。构建“柔性引才”机制，就是要按照“不求所有，但求所用”的总体思路，探索建立“政府引导、市场调节、契约管理、绩效激励”的运作模式，促进特色小镇建设中的人才资源集聚。

       特色小镇“非镇非区”，不同于传统意义上的行政区划，而是产业特色鲜明、文化底蕴浓厚、生态环境优美、兼具旅游和社区功能的创新平台。特色小镇的概念孕育着“创新”的内涵，而创新的关键在于人才。目前，传统的刚性引才机制已经暴露出弊端，创新构建“柔性引才”机制，可以有效破解特色小镇建设中的人才短缺问题。柔性引才，从概念上来讲是指破除人才流动上的户籍、档案、社保关系等体制机制障碍，为人才自由流动、自主创新、实现自我价值创造更加宽松的社会环境。构建“柔性引才”机制，就是要按照“不求所有，但求所用”的总体思路，探索建立“政府引导、市场调节、契约管理、绩效激励”的运作模式，促进特色小镇建设中的人才资源集聚。

  一、转变传统思维定势。实现“柔性引才”首先要转变传统引才观。第一，“人才皆高端”观。树立人人皆可成才的理念，逐步转变人才皆大师的传统价值观。第二，“近水楼台”观。以地域划分为框架，凭个人喜恶来评判人才是不科学的，只有广泛识才，才能不拘一格降人才。第三，“必求所有”观。有人认为引才就是让人才到本地落户，过分看重人才的工龄、户籍所在地以及人事关系，限制了人才要素的自由流动。第四，“项目至上”观。很多地方在发展中认为项目至关重要，却看不见人才的价值和人才创新带来的巨大效益。要克服这四种狭隘的引才观，必须改变传统的思维方式，树立“柔性引才”的观念，促进人才的合理流动。

  二、加强政府的引导与支持。首先，加强“柔性引才”的制度供给。特色小镇作为“创新创业”平台，需要具备一个良好的平台和空间，这个须由政府打造。在高端人才的居住条件、福利待遇、晋升机制等诸多方面要给与优惠的政策，进而为留住人才提供制度保障。其次，搭建与其他社会机构沟通的平台。“柔性引才”旨在打破地域、户籍等限制，是一种开放型、多元化的引才模式，政府在协调沟通方面具备权威性，可以与大专院校、科研院所、非公有制企业等，建立人才合作开发渠道，建构开放包容的人才发展格局。最后，建立“柔性引才”规则。政府是规则的制定者，对于引进的人才除了保障其利益外，其行为规范也要约束。

  三、探索“柔性引才”新模式。创新特色小镇培育中的“柔性引才”模式，可从这几方面着手。第一，乡情法。“血缘”、“地缘”都是能勾起乡情的元素，可以依托在外的人才资源，邀请他们为家乡特色小镇建设出谋划策，贡献智慧。第二，平台法。特色小镇的规划设计、特色产业发展以及制度设计都需要以平台为载体，因此，搭建“产学研”的公共平台就显得非常重要。第三，协作法。从人才分布结构来看，高端的人才多分布在高校以及科研机构，建立科研院所和特色小镇培育的合作可以实现共赢。对于科研院所来说可以通过项目合作拿到课题项目；从特色小镇培育的角度来看，借用高校和科研院所的智力资源，能将科技成果转化成现实的生产力。第四，招标法。在特色小镇培育中会遇到很多难以攻克的技术难题，政府部门可以将这些难题列成科研创新项目，以招标的方式向社会公布，科研成果由企业购买。

  四、明确“产业引才”这一核心主体。产业是特色小镇发展的生命力，应将“产业引才”作为“柔性引才”的主体。“产业引才”应从三个方面考虑：第一，拓展渠道，通过人才招聘市场、创新产业大赛、高等学府优生计划等平台开展重点产业的引才活动。第二，夯实载体，通过重大工程项目和产业攻关项目，发挥产业技术研究院、院士工作站、博士后科研工作站等载体作用，借助国际知名人力资源机构，构建联系对接人才的有效网络。第三，供需对接，根据特色小镇产业发展需求，建立统一的“高层次人才信息库”，广泛收集并不断完善重点产业海内外人才信息，更好地服务供需双方对接。企业作为特色小镇的建设主体，应该充分发挥人才资源整合的主体优势，吸引更多的人才参与到产业发展中。

  五、建立鼓励性保障机制。一要加强部门协调。人事主管部门要加强和社保、工商等部门的协调，确保人才在职务晋升、薪酬发放、科研创新以及创业实践等方面享受同等待遇。二要完善激励和绩效机制。提倡以资本、技术、管理等要素参与分红，以绩效为导向，打破传统的按职称、年龄、身份等为依据的考核体系，建立以成果、能力以及知识为考量维度的指标体系，充分发挥柔性引才的价值。三要实行政府投保制度。要实行动态管理，做好人才的社会保险衔接，在解决柔性人才基本生活保障的同时，应对重要人才实行政府投保制度。四要完善“柔性引才”立法。柔性引才有一定的不确定性，为保证人才流动的开放性和有序性，只有通过立法才能保障柔性人才和用人单位的权益。

  六、“柔性引才”应注意的几个问题。一是人才的精准识别问题。由于没有户籍、地域等限制，“柔性引才”在方式上存在着隐蔽性。虽然网络为人才识别提供了便利，但也势必存在风险，一定要做到精准识别，避免因柔性人才识别不到位带来资源浪费。二是人文环境建设问题。文化元素的挖掘与利用是打造特色小镇不可或缺的关键环节。因此，特色小镇的培育应贯彻“产、城、人、文”四位一体的发展要求，致力建设富有亲和力的文化氛围和人文环境。三是人才管理行政化倾向问题。“柔性引才”是一种自由的、开放式的以市场为导向的用才制度，政府的角色定位就是引导，而真正发挥的是企业的主体作用，因此，要减少政府干预，淡化行政色彩，克服人才单位所有、部门所有的思维定势，防止人才管理上的官本位、行政化倾向。四是本土人才“柔性使用”问题。“柔性引才”是特色小镇人才资源配置的重要方式，但不等于说就可以轻视本地人才的柔性使用，应当避免“唯外轻内”的狭隘思维，加强本土人才的柔性化使用，从而形成“柔性引进”和本土人才“柔性使用”的合作局面。

来源：合肥日报